El Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, con el apoyo de Keysight Technologies Sales Spain, presenta el 14º informe Tecnología y Discapacidad, un análisis que basa sus conclusiones en una encuesta a 300 personas con discapacidad en búsqueda activa de empleo. A lo largo de esta década hemos constatado que las nuevas tecnologías se perciben como un apoyo esencial para mejorar la vida y la proyección laboral de este colectivo.
Plataformas de videoconferencia y colaboración remota que eliminan la necesidad de desplazarse, asistentes virtuales que agilizan la redacción, aplicaciones de geolocalización que trazan rutas accesibles, sistemas de dictado y lectores de pantalla que convierten texto en voz y viceversa son ya parte de la rutina cotidiana de muchas personas con discapacidad. Todas estas soluciones incrementan la autonomía, reducen barreras y acercan oportunidades que, hasta hace no mucho tiempo, estaban fuera de su alcance.
Los datos de la encuesta confirman el peso que la tecnología tiene en la autonomía y en la mejora de la vida diaria de las personas con discapacidad. Para una tercera parte (33,9%), las herramientas digitales resultan imprescindibles; otro 49,2% las considera importantes para desenvolverse y acceder a oportunidades. En el extremo opuesto, sólo un 13,8% les asigna un papel secundario y apenas el 2,8% afirma que no le aportan ningún beneficio.
Sin embargo, en esta ocasión el informe pone el foco en un aspecto determinante, pero al que a menudo no se presta la suficiente atención: la discriminación indirecta que pueden experimentar las personas con discapacidad cuando buscan empleo en un entorno eminentemente digitalizado. En ocasiones, la primera barrera se encuentra en la propia pantalla, siendo la oferta de empleo online, literalmente, su primera puerta. Si esa puerta presenta escalones invisibles -un lenguaje ambiguo o discriminatorio, instrucciones confusas o formularios inaccesibles, entre otros- la candidatura puede frustrase antes siquiera de enviarse.
El informe, además, analiza cómo la Inteligencia Artificial (IA) está cambiando la forma en que las personas con discapacidad buscan empleo, así como su interés por formarse y desarrollarse profesionalmente en un sector de alta demanda como el de las Tecnologías de la Información.
El muro invisible de la búsqueda de empleo digital
Actualmente la búsqueda de empleo transcurre casi por completo en espacios digitales: portales web, apps móviles, webs corporativas de empresas y redes profesionales que concentran la mayoría de las vacantes. Por tanto, la pantalla -el monitor del ordenador o el móvil- se convierte en la primera puerta que toda persona debe atravesar para acceder al mercado laboral. En este contexto, resulta esencial que estos espacios estén diseñados con criterios de accesibilidad y un lenguaje inclusivo, de modo que nadie se quede al margen en el primer paso del proceso.
Según el Ministerio de Trabajo, actualmente 135.417 personas con discapacidad buscan empleo en España. Y de acuerdo la presente encuesta, el 83,2% de ellas busca trabajo en el entorno digital. Sin embargo, el 60% de las personas con discapacidad encuestadas tiende a autoexcluirse de las oportunidades de trabajo publicadas en el entorno digital, debido a barreras de diferente índole.
Lenguaje
Así, un 71% se encuentra con ofertas de empleo con lenguaje excluyente o capacitista, que transmiten la idea de que ciertos perfiles no encajan en la vacante. Por ejemplo Persona joven y dinámica, que asocia el rendimiento a la edad y a la condición física, excluyendo implícitamente a las personas con discapacidad; Excelente presencia, concepto subjetivo que puede discriminar a quien no encaja en ciertos estándares tradicionales; y Capacidad de permanecer de pie durante 8 horas y levantar cargas de 20 kilos, que penaliza a las personas con determinadas discapacidades, que necesitan ayudas técnicas; entre otros ejemplos.
El diseño de las plataformas y contenidos de empleo puede suponer una barrera para quienes utilizan tecnologías de apoyo. Algunos más comunes son imágenes sin texto alternativo, que impiden que las personas con discapacidad visual comprendan el contenido mediante lectores de pantalla; contrastes de color insuficientes, que dificultan la lectura para personas con baja visión o dislexia; formularios que no se pueden completar con lector de pantalla, pues muchos portales de empleo no están programados para ser compatibles con tecnologías de asistencia; vídeos sin subtítulos o sin transcripción, que excluyen a personas sordas o con dificultades auditivas; e interfaces poco navegables o con exceso de estímulos, que generan dificultades para personas neurodivergentes, como quienes tienen TEA o TDAH.
“La discriminación hacia las personas con discapacidad no siempre se produce durante el proceso de selección; en algunos casos comienza antes. Ocurre en la propia redacción de la oferta de empleo que, de forma implícita, las invita a renunciar antes siquiera de intentarlo. El lenguaje, los requisitos poco inclusivos o la ausencia de señales claras de apertura pueden hacer que se autoexcluyan, no porque no deseen trabajar, sino porque no se sienten bienvenidas”, explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
En este sentido, el experto añade: “a la hora de publicar una oferta de empleo es importante describir la tarea en lugar de a la persona y asegurarse de que todos los requisitos exigidos son esenciales. Son pasos previos imprescindibles para para no perder a ese 60% de talento con discapacidad”.
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