Rompiendo mitos/y 3 Lo que no se puede medir no existe

Por: Félix Alberto Sanz
Las personas no somos predecibles al 100%.
Las personas no somos predecibles al 100%.

Me gustaría aprovechar este espacio para hacer una trilogía que ayude a desmitificar 3 aspectos que me encuentro casi a diario en mi desempeño profesional y que, aun estando de acuerdo en su mayor parte con los tres, me preocupa la rotundidad con la que algunas personas los están poniendo sobre la mesa. Una rotundidad con la que no estoy de acuerdo y que creo que no está haciendo el bien que debería, si no la limitamos.

Me estaba costando escribir este post, teniendo las cosas tan claras como las tengo en mi cabeza, las palabras escritas no fluían sencillas. Entonces, seguramente porque mi alarma atencional estaba activada, me surgieron 2 entradillas para lo que quiero explicar.

Volviendo una mañana de Barcelona, me compré el libro Creer de Diego Simeone. Lo devoré en el viaje hasta Valladolid. En la página 175 del mismo, Simeone dice: “Me cuesta darle una escala objetiva a la importancia que el fútbol tiene en mi vida. Es algo que debe pasarle a cualquier persona apasionada por su trabajo. Porque ¿cómo medís la pasión?”.

Días antes, en una reunión con una de las mayores especialistas de España sobre el dolor crónico, curioseando, le pregunté cómo se medía el dolor de los pacientes y me respondió que la mejor medición que hay actualmente del dolor es ¡un cuestionario de percepción subjetiva del dolor!

Y a eso y más cosas me quería referir. En las organizaciones se está extendiendo de manera exponencial la medición de todo, para comprobar qué sucede y poder mejorarlo. Es algo que, por supuesto, aplaudo, apoyo y que nosotros hacemos con nuestros clientes. Dicho esto, llevarlo al extremo, casi paranoico de estimar todo, me parece un error al que nos estamos dirigiendo, por lo menos en los aspectos que a las personas afectan. Hay cosas que, sencillamente no podemos tasar.

¿Podemos medir, de manera fiable, los pensamientos de una persona antes de entrar en una reunión? ¿Qué siente hacia un compañero? ¿Si la motivación alta de una persona es mayor o menor que la motivación alta de otra? La intención de otra persona, cuándo nos dice o hace algo que nos desagrada o disgusta, ¿se puede calibrar?

Indudablemente podemos y tenemos que medir las conductas derivadas de todo ello, pero cuidado porque ciertas conductas no son consecuencia directa de todo lo que pensamos o sentimos.

Medir pensamientos

Incluso alguien podría decirme que -por ejemplo en el caso de los pensamientos- se puede observar la parte del cerebro que se activa al tenerlos. A esa persona le preguntaría si es rentable tener una resonancia magnética en las empresas para saber qué puede estar pensando la gente. Eso sin añadir que las mismas partes del cerebro se pueden activar por estímulos realmente dispares (incluso opuestos). Quien tenga un rato y le apetezca saber más sobre esto le animo a ver esta interesantísima charla TED.

Y quiero añadir algo más, veo personas que dedican mucho tiempo a medir aspectos de sus colaboradores y este tiempo que invierten en contar lo que hace su gente lo pierden de estar con esas personas a las que miden, cuando creo que es lo que realmente necesitan.

Con todo ello, ¿pienso que tenemos que evidenciar conductas que nos permitan conocer mejor a las personas y nos ayuden a mejorar su desempeño, su satisfacción o su compromiso? Sí ¿Creo que tener esos diagnósticos nos facilitan tomar decisiones relevantes para el futuro? Sí ¿Hemos de observar y registrar las conductas de las personas en el contexto laboral para buscar la mejora del rendimiento? Por supuesto que sí.

Aclarado esto, creo que esta corriente, casi obsesiva, de medir absolutamente todo y que parte de la creencia de que lo que no se puede medir, no existe no tiene en cuenta un aspecto que para mí es básico, que las personas no somos predecibles al 100% y que hay aspectos internos de cada persona (miedos, fantasías, intenciones, ilusiones,…) que por mucho que nos empeñemos, jamás podremos medir en su totalidad. O eso espero.

Yo, como Simeone, creo que hay cosas que no se pueden medir de manera fiable y sin embargo existen.

4 comentarios

  1. Coincido en que hay cosas que no se pueden medir y existen, sin embargo no puedo por menos que seguir resaltando la importancia de la medición de cara a la mejora continua. Identificar qué queremos mejorar, medir, corregir y volver a medir. Para mi ese es el ciclo.

    Un abrazo y enhorabuena por el post, te hace abrir la mente.

    1. José Carlos, como reitero en el post, creo firmemente en medir para mejorar, lo que no creo es el afán casi obsesivo para ello. Y sí creo que hay cosas que se pueden mejorar sin haber sido medidas. Por ejemplo, yo sé firmemente que he mejorado mi paciencia (sé en que época de mi vida mejoró de manera exponencial) pero jamás he hecho mediciones de la misma. Gracias a ti por tu comentario tan rico, da gusto debatir con personas con argumentos sólidos y respetuosos, como los tuyos. Un abrazo

      1. Muy interesante Félix, como siempre.

        Soy fiel defensora de medir todos los aspectos cuantitativos, para poder evaluar la situación de partida, los objetivos planteados vs los conseguidos y las desviaciones producidas. Como bien decís, de ese modo siempre se podrá seguir mejorando y creciendo.

        También estoy de acuerdo en que la parte “emocional” es muy complicada de medir y que probablemente, en ciertos aspectos, ni siquiera tenga sentido. Sin embargo en muchas empresas, tal vez equivocadamente (no lo sé), se da un incentivo a los empleados en el que se miden algunos aspectos puramente cualitativos: implicación, optimización de tiempos, calidad del trabajo, etc…

        Aunque como bien dices no siempre será espejo de la realidad, a fin de poder ser lo más objetivos posibles, se trata de cuantificar dichos aspectos de algún modo a través de diferentes variables.
        El problema de esto es que, mientras la parte económica siga motivando más que el ambiente laboral, las posibilidades de crecimiento o la formación impartida, hay ciertos puntos que, aunque no sé si con sentido, se tienen que medir de algún modo…
        Supongo que la clave es trabajar para que precisamente los incentivos económicos (asociados a la variables cualitativas) no sean los principales motivadores de los empleados…

  2. A quién le haya interesado el post y quiera seguir dudando acerca de las mediciones, les aconsejo que vean la entrevista que Iñaki Gabilondo hace a Juan Ignacio Cirac (uno de los mayores expertos en física cuántica) en su programa “Cuando yo no esté”. Os dejo el enlace: https://www.youtube.com/watch?v=Tu7P7J3rXtY

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